Votre organisation permet-elle à ses gestionnaires de se transformer?

Par Anik Desjardins, CRHA, ACC, Coach certifiée

Nous savons tous que le leadership des gestionnaires a un impact direct sur le climat de travail, la mobilisation, la fidélisation, l’innovation et la performance des entreprises. Depuis bientôt deux ans, avec le contexte de la pandémie, nous nous sommes adaptés aux aspects techniques du télétravail, des rencontres par Teams, des suivis à distance, etc. Mais nous avons continué à gérer de la même façon qu’avant, avec la même approche de leadership. Pour repenser et adapter leur leadership, les organisations doivent offrir un espace de réflexion et de transformation à leurs gestionnaires.  

Comment faire pour soutenir cette transformation et créer des changements de comportements concrets et durables à travers un programme de développement du leadership? Je vous propose 5 pistes. 

1. S’aligner sur votre culture de gestion 

Un programme de développement de leadership doit être pleinement aligné avec la culture de gestion qu’on souhaite faire vivre au sein de notre entreprise. Il doit refléter les comportements de leadership que nous souhaitons voir au quotidien. Étant des acteurs- clés dans le véhicule de la culture d’entreprise, la haute direction et les équipes RH devraient figurer parmi les premiers participants au programme que vous implantez. Ces équipes donnent le ton, par leur façon de gérer et de modéliser les comportements attendus. Leur intégration le plus tôt possible dans la démarche permet de soutenir le développement des gestionnaires à travers l’organisation. Ensuite, en formant l’ensemble des gestionnaires de votre entreprise, vous contribuez au développement d’un langage commun qui permettra de faire vivre les apprentissages à long terme, en plus de créer un réseau de soutien entre collègues.  

2. Favoriser un apprentissage personnalisé 

Personne n’arrive dans un programme de développement de leadership avec le même bagage d’expérience et les mêmes aptitudes. Chacun a son rythme d’apprentissage, son niveau d’introspection, son propre désir d’évoluer, son niveau d’ouverture à la nouveauté, sa capacité à sortir de sa zone de confort. Certains sont plus visuels ou auditifs, d’autres réfléchis ou encore très pratiques. Personne n’apprend de la même façon. Comment votre programme de développement de leadership tient-il compte de cet élément si important et permet-il de personnaliser l’apprentissage pour chaque participant? Dans les programmes que je déploie avec mes collègues chez o2Coaching, nous utilisons une multitude d’outils d’apprentissages différents. Par exemple, nos participants ont accès à des capsules de formation, des auto-évaluations, des lectures, un livre, des podcasts, du coaching individuel et du coaching de groupe. Les participants me donnent régulièrement la rétroaction qu’ils sont convaincus que la mixité des outils d’apprentissage à leur disposition fait partie du succès de la démarche. Chacun identifie ses propres zones d’améliorations et trouve chaussure à son propre style d’apprentissage.  

3. Permettre de passer de la théorie à l’intégration dans la pratique 

Un programme de développement de leadership doit évidemment impliquer l’apprentissage de concepts, de modèles, de théories, comme l’ont toujours fait les programmes de développement de leadership traditionnels. Ceux-ci doivent être simples, cohérents et concrets. Cela dit, afin que les notions apprises se traduisent en changement réel de comportements, elles doivent être appliquées sur une base personnelle et concrète dans l’action, dans le contexte de travail, dans le quotidien. C’est ce que permet le coaching individuel et de groupe. Nous soutenons les participants là où ils se trouvent et nous les accompagnons à expérimenter les concepts en les appliquant à leurs réalités. Nous leur offrons du temps pour prendre du recul, pour penser autrement et pour être créatifs face à leurs enjeux. Et c’est là que l’intégration et l’évolution se produisent.  

4. Offrir de la flexibilité et de l’efficacité 

Avec le rythme effréné et le niveau d’exigence de notre monde du travail actuel, un programme de développement de leadership doit être adapté pour offrir de la flexibilité et de l’efficacité dans le temps qui y est investi. Plus besoin de passer des journées entières en salle de classe pour obtenir des résultats. Le microapprentissage sous différentes formes, permets de maintenir l’attention des participants, de digérer des plus petites bouchées, une à la fois, d’être hyper accessible et flexible quant au temps choisi pour s’y consacrer et d’apprendre de façon personnalisée, selon le mode d’apprentissage qui convient le mieux à chacun. Les participants arrivent en séances de coaching, de groupe et individuel, avec les concepts et les apprentissages en tête, permettant de tenir des sessions très productives, plus courtes et pleinement en mode d’intégration comme de mise en pratique. 

5. Mesurer le progrès et assurer la pérennité 

Mesurer le point de départ, par une évaluation ou un diagnostic, permet d’aligner, d’adapter et de personnaliser un programme de développement de leadership en fonction des réalités propres des gestionnaires et des organisations. La mesure du progrès postprogramme permet de constater l’évolution de façon tangible, chiffrée et d’identifier les zones de développement pour la suite. Quand nous sommes en mesure de constater une progression sur des comportements de leadership, nous connaissons l’impact du programme. Cette mesure permet aussi de planifier la suite, la pérennité de la démarche. Le développement de leadership n’est pas une escapade dans un tout-inclus de deux jours! C’est un voyage en sac à dos de plusieurs mois, années et pour certains d’une vie! Mettez en place des mécanismes afin de continuer à faire vivre la réflexion sur le leadership pour que vos gestionnaires continuent à se codévelopper et à partager. Et pourquoi pas développer le leadership de tous vos employés? Le leadership doit-il être exclusif aux gestionnaires? Je suis convaincue que non!