Surmonter les limites du mode hybride : renforcer le muscle de la confiance pour une plus grande performance

Introduction 

Pas une journée se passe sans qu’un.e gestionnaire me parle de ses défis de leader en mode hybride et plus particulièrement des défis uniques liés à l’établissement, voire le développement, de la confiance et de la culture d'équipe.  

Dans ce contexte, comment, à titre de leader, créer la confiance à distance et comment gérer les conversations cruciales dans un environnement virtuel? 

Les limites du mode hybride 

Et vous, où vous situez-vous vous vous situez où dans tout ça ? 

Votre équipe manifeste-elle actuellement un niveau insuffisant de ce que j’appelle les conditions gagnantes ? Plus spécifiquement, la confiance entre les membres est-elle limitée, et le climat de travail n'est pas activement entretenu ? L'absence d'adhésion à une destination claire conduit-elle à des intérêts individuels plus importants, voire divergents à ceux de ce que j’appelle votre One Team? 

 Le mode hybride, bien qu'il offre la souplesse tant recherchée, crée aussi de l’isolement et la perte tragique de la perspective collective, élément critique à la performance de toute équipe. 

Les membres de votre équipe adoptent-ils.elles une vue 360? Se soucient-ils.elles de l’ensemble du groupe? 

Si je me fie aux études et à ce que je constate à titre de coach exécutive avec les divers groupes avec lesquels o2Coaching collabore, les défis sont nombreux et ça prend une réelle volonté et un réel focus sur la culture de son équipe pour créer des conditions gagnantes et donc favorables à la confiance, à l’alignement, à la collaboration et finalement, au succès d’équipe. 

Renforcer le muscle de la confiance à distance pour une plus grande performance 

Comment donc créer la confiance à distance et gérer les conversations cruciales dans un environnement virtuel? 

Étape 1 : Identifiez là où le bât blesse 

On ne s’en sort pas, il faut comprendre là où le bât blesse. Réalisez un sondage d'engagement pour bien comprendre le climat de travail. Quand mon équipe et moi travaillons avec des leaders, on leur demande toujours de remplir notre diagnostic des 5C-Propulsez votre équipe. Celui-ci nous donne instantanément l’état des lieux sur la confiance et efficacité de l’équipe. Il devient facile par la suite d’identifier les axes d'amélioration pour enrichir l’environnement de travail collectif. 

 Étape 2 : Établissez un plan d’action simple et focus 

Une fois l’état des lieux fait et les axes d'amélioration pour enrichir l’environnement de travail collectif identifiés, je vous encourage à établir un plan d’action simple et focus. 

Qu’est-ce que ça veut dire? Je peux d’abord vous dire ce que ce n’est pas. Ce n’est pas la liste de 7, 8, 9 et même 10 items que je vois souvent établis. Je sais que ces listes sont établies avec la meilleure des volontés : on veut trouver des solutions! Et on en trouve toute une série.  L’enjeu avec ces listes qui n’en finissent pas c’est que ce n’est pas facile à suivre! En fait, c’est impossible. Cette liste devient un souvenir lointain des engagements qu’on s’était donné mais qu’on n’a pas su réellement implanter.  Et faire des suivis, c’est sûrement une des choses les plus difficiles à titre de gestionnaire. Les priorités changent à tout bout de champs, la liste de “to do” ne fait que s’allonger.  Rendez-vous la tâche facile : faites un plan simple et focus. 

On revient donc à notre question : qu’est-ce qu’un plan simple et focus? 

Ça veut dire que vous identifiez 1 ou 2 objectifs maximum pour améliorer la confiance de votre équipe, que vous vous donnez un temps précis pour les atteindre avec des ressources de temps, d’argent et humaines et que vous ne déviez pas. Ce qui nous amène à l’étape 3.  

 Étape 3 (4 et 5) : Suivez, mesurez, adaptez 

Pour ne pas dévier, vous devriez intégrer ces 2 objectifs comme sujet de discussion/suivi dans vos réunions d’équipe. Mesurez régulièrement (le plus souvent possible au début) l’évolution de façon informelle et formelle (faites le diagnostic à nouveau pour mesurer la progression) et adaptez au besoin. Au besoin.  

Ne changez pas tout de suite. Assurez-vous de garder le cap pour non pas seulement ‘régler’ une situation sous-optimale mais pour réellement créer la culture que vous souhaitez établir comme leader. 

Par expérience, trop souvent, les gens veulent un “quick fix”. Pour être un.e bon.ne leader, ça prend de la discipline, du focus et la sagesse d’être flexible tout en gardant le cap. 

Dans la vraie vie, à quoi ça ressemble tout ça ? 

Voici un exemple, adaptez-le à votre réalité: 

Étape 1 : Suite au diagnostic, vous réalisez que votre équipe travaille de façon distincte, sans objectifs communs partagés. Soit les objectifs communs existent mais ne sont pas compris ou partagés ou ils n’existent pas encore et doivent donc être établis.  

Étape 2 : Prenons pour acquis que les objectifs n’existent pas encore. Votre plan de match est simple : Identifier, ensemble, nos objectifs communs (2-3 max) pour cette année d’ici les prochaines 4 semaines. C’est ce que vous faites – Bravo! 

Étape 3 : Vous intégrez ensuite les 2-3 objectifs comme sujets de discussion/suivi dans votre réunion d’équipe et validez ce qui progresse bien, moins bien. Ce qui a besoin d’être ajusté, etc. Vous assurez ce suivi pour une durée fixe prédéterminée et vous ne déviez pas!  

C’est si simple, je sais. Mais combien des leaders le font? Combien de vous le ferez?  Vous n’êtes pas obligé.es de le faire seul.e non plus! On est là pour vous aider. Faites appelle à nos coachs certifiés pour vous aider à créer votre One Team.