En tant que gestionnaire, réussissez-vous à délaisser votre posture d’expert?

Par Amélie Mongrain

Quand on devient gestionnaire, il est inévitable d’opérer un changement d’état d’esprit, pour passer de l’expert au gestionnaire qui coach et donne une vision à son équipe. Mais dans la pratique, ce changement est plus facile à dire qu’à faire. Généralement, tous les gestionnaires avec qui on collabore comprennent les bénéfices de ce changement. Toutefois, l’application n’est pas aussi simple, car cela requière de changer des comportements que nous avons depuis plusieurs années! Et vous, en tant que gestionnaire, réussissez-vous à adopter cette posture du gestionnaire coach et délaisser la posture d’expert? 

En guise de rappel, le gestionnaire coach aide les gens à trouver leurs propres réponses en vue d’accroître l’autonomie, l’engagement et la performance. Il pose beaucoup de questions, fait preuve d’écoute, a la capacité de suspendre son jugement, explore différentes options et offre des opportunités de développement aux autres. Ce qui est différent du gestionnaire expert qui fournit plus souvent qu’autrement la réponse. Pour mieux évaluer si vous êtes en mesure de délaisser la posture d’expert, je vous propose de répondre aux quelques questions qui suivent. 

Qu’avez-vous le plus tendance à faire pour respecter les délais lorsque les membres de votre équipe sont à la dernière minute dans un dossier important? 

A. Demander aux membres de votre équipe quelles solutions proposent-ils pour respecter les délais. 

B. Réaliser la partie la plus importante du travail pour s’assurer que les délais soient respectés. 

C. Expliquer aux membres de votre équipe l’importance de respecter les délais dans ce dossier et clarifier les attentes que vous avez envers eux. 

Si vous avez répondu B, vous avez opté pour votre posture d’expert. Ce faisant, vous ne réalisez pas votre Contribution Stratégique Unique. Ce qui a comme impact d’influencer négativement l’engagement et l’autonomie des membres de votre équipe. Si la situation se représente, avant de reprendre vous-même le travail, posez-vous ces questions : 

-Si je reprends ce travail, qui ne devrait pas être dans ma cour, à quoi je dis non? En d’autres mots, quelle est la responsabilité qui m’appartient et que je dois repousser pour reprendre le travail? 

-Si j’étais à la place de mon employé, quel soutien souhaiterais-je avoir de la part de mon gestionnaire? 

Qu’avez le plus tendance à faire lorsque vous avez une discussion avec un employé suite à une moins bonne performance? 

A. Vous lui dites les écarts qu’il doit combler et comment il doit les combler. 

B. Lui demander ce qu’il compte faire de différent. 

C. Demander à l’employé son point de vue sur sa performance. 

Si vous avez répondu A, vous n’avez pas réussi à délaisser votre posture d’expert. En agissant de cette façon, l’employé n’apprend pas à identifier lui-même des solutions, car vous le faites pour lui. Cela diminue aussi son engagement et son autonomie. La prochaine fois, lors d’une rencontre de performance, demandez-lui d’abord son point de vue, avant d’exprimer le vôtre. Demandez-lui aussi ses pistes de solution pour améliorer sa performance, car en tant que gestionnaire, votre rôle n’est pas dans le « comment faire ». Vous devez plutôt clarifier les attentes envers lui, mais le « comment » il fera pour les atteindre doit lui appartenir. 

Lorsque vous déléguez des tâches à vos employés, lequel des comportements suivants avez-vous le plus tendance à manifester? 

A. Vous expliquez pourquoi la tâche doit être faite et vos attentes. 

B. Encourager les gens à être créatifs dans la réalisation de la tâche. 

C. Vous leur expliquer ce qu’ils doivent faire et comment ils doivent le faire. 

Si vous avez répondu C, vous avez opté pour votre posture d’expert. En expliquant à votre employé comment il doit faire le travail, cela impacte négativement son engagement et son autonomie. En agissant de cette façon, votre employé n’a aucune latitude dans comment faire son travail. En tant que gestionnaire, vous devez clarifier le « pourquoi » (contexte) et le « quoi » (attentes). Par contre, le « comment » doit revenir aux employés. Ce faisant, tous peuvent accomplir leur Contribution Stratégique Unique. La prochaine fois que vous déléguerez une tâche à un employé, rappelez-vous que votre partie est le POURQUOI et le QUOI, et que sa partie est le COMMENT. 

Même pour les gestionnaires les plus expérimentés, délaisser sa posture d’expert n’est pas toujours une tâche facile. Cependant, pour arriver à le faire plus facilement, je vous propose d’identifier un comportement, parmi ceux mentionnés ci-haut, sur lequel vous concentrer. Souvent en essayant de tout changer en même temps, on ne change rien car la bouchée est trop grande. Alors, quel est LE comportement pour délaisser votre posture d’expert que vous mettrez en pratique dans les prochaines semaines?