Comment continuer de développer vos compétences de gestionnaire même en contexte d’incertitude?

Dernièrement, j’entendais en entrevue Manon Brouillette, ex-présidente de Vidéotron, aborder que plus on progresse dans des rôles de gestion, plus on devient des gestionnaires de ressources humaines. Comme présidente, 80% de son temps était dédié à son rôle de gestionnaire de ressources humaines. Pourtant, quand nous devenons gestionnaires, pour plusieurs d’entre nous, nous ne sommes pas formés pour ce rôle. Nous sommes souvent un expert dans notre domaine, une personne performante, qui prend les projets en charge, qui prend des initiatives, mais qui n’a pas été formée pour gérer une équipe. Ce sont pourtant maintenant ces compétences RH, telles que favoriser la collaboration, mobiliser, donner du feedback, gérer la performance et les conflits ou encore développer les talents qui font que vous aurez du succès dans votre rôle de gestionnaire, et c’est encore plus vrai dans un contexte de crise où les équipes ont besoin d’être motivées et engagées. Dans ce contexte, mettez-vous en place les conditions nécessaires pour développer ses compétences? Quelles sont ces conditions? Je vous partage quelques pistes pour alimenter votre réflexion.

Prendre en charge votre développement 

J’ai parfois vu des gestionnaires passifs face à leur développement, croyant qu’ils savaient de façon innée comment gérer ou encore que leur posture d’expert « qui connait les réponses » était suffisante pour relever ce nouveau défi. Cette approche traditionnelle qui implique que lorsqu’on obtient un poste de gestion, nous sommes « arrivés à destination » fait en sorte que tout effort de progression est négligé. Passivement, la responsabilité de se développer en gestion est alors reléguée à l’entreprise, au patron ou encore au service RH.

Les gestionnaires qui optent pour une approche renouvelée de leadership gèrent plutôt proactivement le succès de leur carrière reconnaissant qu’ils doivent renouveler constamment leurs compétences, qu’ils sont eux-mêmes leur premier et meilleur outil. En s’engageant eux-mêmes à prendre en charge leur propre développement, leur motivation est beaucoup plus grande et ils choisiront les outils ou les moyens qui leurs sont adaptés. En se responsabilisant, ils s’engagent activement dans leur progrès et leur succès.

Avoir un esprit de développement (« growth mindset »)

Vous connaissez peut-être la notion d’esprit de développement (« growth mindset ») développé par Carole Dweck? Elle implique que la plupart des habiletés peuvent être développées en y portant un focus, un dévouement et un effort. Les gestionnaires qui ont cet esprit de développement savent que leurs connaissances, leurs aptitudes et leurs talents ne sont que des points de départ à ce qu’ils peuvent acquérir et accomplir. Ceci créé une grande ouverture pour l’apprentissage et une humilité qui vient avec la posture « d’apprenant ». 

Un gestionnaire qui cultive un tel esprit de développement sait qu’il peut toujours progresser pour devenir meilleur. Il perçoit l’effort qu’il place dans son propre développement comme un levier de réussite dans son rôle.

Je réalise que mes coachés sont des exemples de gestionnaires ayant un esprit de développement. Ils ont un désir réel de toujours progresser, de penser autrement, de se remettre en question, de se faire challenger (avec bienveillance et bonne intention, évidemment!) et de recevoir du feedback. Ils sont conscients que tout petit pas nouveau, que toute progression créera un impact pour leurs équipes et leur organisation.

Une coachée me disait récemment, « ce n’est pas facile de regarder ce qu’on fait moins bien, on préfère garder le focus sur ce à quoi on est bon naturellement, et en même temps, je réalise combien ça me permet de progresser ». Cultiver un esprit de développement est exigeant et demande de sortir de notre zone de confort…

Sortir de votre zone de confort

Cette même coachée me disait, concernant une conversation à avoir avec un employé, « ce n’est pas la façon habituelle dont j’aborderais la situation, je me sors vraiment de ma zone de confort et en même temps j’ai hâte de voir ce que ça va donner comme résultat ».

C’est tellement plus facile de reproduire nos comportements innés et naturels, dans une certaine zone de confort. En même temps, ce n’est dans cet espace que nous progressons et élargissons notre impact. Lorsqu’une intervention ne fonctionne pas avec un collègue ou un employé, plutôt que d’abandonner ou de mettre la faute sur l’autre, pourquoi ne pas saisir l’opportunité d’essayer des nouvelles façons d’être et de faire?

Nous avons tous une zone de confort différente. Pour certains, sortir de sa zone peut vouloir dire demander du feedback, en recevoir, se montrer vulnérable, gérer un conflit, aborder un désaccord avec son patron, adresser un enjeu de performance… Qu’est-ce qui vous fait sortir de votre zone de confort? Dans de tels cas, comment évitez-vous de ne pas tomber dans des pièges d’évitement, d’insécurité ou plutôt de se montrer sur la défensive?

Identifier des moyens concrets pour vous développer

Je vous invite à vous demander quelles sphères représentent vos plus grandes opportunités de progression et pourraient élever votre impact auprès de vos collègues et employés?

N’hésitez pas à demander à vos collègues et employés du feedback constructif et non complaisant. C’est à votre portée sur une base quotidienne, c’est gratuit et ça peut être tellement riche pour identifier vos zones aveugles et cibler des pistes de développement.

Et quels moyens pouvez-vous vous donner? Pour certains, ce sera de lire des articles et des livres, pour d’autres, écouter des podcasts ou des tedtalks, participer à des conférences, à des ateliers de co-développement, obtenir du coaching, du mentorat, une évaluation 360, suivre un programme de formation, …Tous les moyens sont bons, il suffit de trouver ceux qui vous conviennent le mieux et d’y consacrer du temps à votre agenda.

Je vous invite finalement à utiliser la période actuelle d’incertitude et de « semi-confinement » pour vous donner du temps pour vous-même, pour prendre l’opportunité de cultiver votre esprit de développement et de proactivement réfléchir à vos prochaines étapes pour développer vos compétences de gestionnaire « de ressources humaines ». Espérant que cela contribuera à vous garder inspirés en ces temps troubles!