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3 trucs pour gérer un employé difficile

 

En tant que gestionnaire, aimeriez-vous que les membres de votre équipe démontrent toujours des comportements collaboratifs? J’imagine que oui. Est-ce le cas? Peut-être pas toujours, car la réalité des organisations amène son lot de défis quotidiens. Ce qui amène parfois certains employés à avoir des comportements nuisibles à l’équipe et à l’environnement de travail.

Un employé difficile, en avez-vous déjà eu un dans votre équipe? Quel impact cela a eu sur vous et sur votre équipe? Probablement que cela a impacté le moral, la confiance et le climat de travail. Et même votre envie d’aller travailler. L’impact d’un employé difficile peut être majeur sur vous et votre équipe, autant au niveau du bien-être que de la performance. Il est donc important d’AGIR, en dissociant le comportement de la personne, en écoutant le point de vue de l’employé et en l’engageant dans les prochaines étapes.

Avez-vous déjà repoussé une conversation difficile avec un employé? Pensez que cela va se résorber tout seul parce que la personne n’avait pas ce comportement avant ou parce que son projet qui la stresse se termine bientôt, n’est pas la solution. Alors AGIR, mais comment?

 

Voici 3 trucs pour gérer un employé difficile :

 

Distinguer

Distinguer le comportement de la personne. Même si tout porte à croire que la personne nuit intentionnellement aux autres, les chances sont que son comportement soit en réaction à autre chose. Avant d’agir, mettez-vous dans un état d’esprit équilibré, c’est-à-dire en étant convaincu que vous et l’employé difficile souhaitez collaborer à trouver une solution. Prenez pour acquis que la personne souhaite autant que vous trouvez une solution à son problème qui cause son comportement.

Par exemple, vous avez un employé qui se plaint constamment des autres équipes et de leur lenteur à collaborer. Au lieu d’associer ce comportement à l’individu en vous disant qu’il est impatient, considérez les plaintes qu’il fait comme le défi à régler. Si vous considérez que le défi à résoudre est de diminuer voire éliminer les plaintes, et non de résoudre l’impatience de votre employé, cela sera plus facile à aborder pour vous et moins agressant pour lui.

 

Rencontrer

Rencontrer la personne en suivant le modèle de feedback à 3 étapes. Premièrement, préparez-vous en amont et ayez pris des notes sur ce qui est arrivé, les faits, les informations. Partagez les faits avec la personne, et ce, sans jugement et sans interprétation de son comportement. Deuxièmement, demandez son opinion quant à son comportement. Et soyez réellement ouvert à vraiment comprendre son point de vue, plutôt que demander uniquement pour respecter le processus. Ensuite, partagez votre expérience, c’est-à-dire l’impact que son comportement a eu sur vous et sur l’équipe. Puis, ouvrez la discussion su les prochaines étapes. L’objectif de la discussion est d’identifier les prochaines étapes pour éviter que le comportement se reproduise.

Par exemple, au lieu de lui dire : « J’ai remarqué que tu te plaignais souvent des autres équipes. », allez-y avec : « J’ai remarqué que dans nos 2 dernières rencontres de groupe, tu as souligné le fait que les autres équipes prenaient du temps à nous revenir avec les contrats. Peux-tu me partager ton point de vue? ».

 

Engager

Engager la personne dans la décision des prochaines étapes. Imposer des actions à la personne risque de ne pas avoir l’effet souhaité. Utiliser le modèle de coaching o2 (voir image ci-bas), pour amener la personne à identifier des solutions et à dresser son plan d’action. Assurez-vous d’identifier quand vous vous rencontrerez à nouveau pour discuter du progrès.

Par exemple, une fois que vous aurez terminé de lui partager votre expérience et l’impact de son comportement, ouvrez avec une question ouverte, tel que : « Qu’est-ce qui te permettrait d’avoir du succès dans ta collaboration avec les autres équipes? Quelles sont les options possibles pour y arriver? »

 

Modèle de coaching 02Gérer un employé difficile est l’un des principaux défis vécus par tous les gestionnaires, parce qu’on ne sait pas comment s’y prendre, parce qu’on a peur que notre autorité soit remise en question si aucun changement se produit suite à notre action, ou tout simplement parce qu’on n’aime pas la confrontation, et qu’on préfère se concentrer sur ce qu’on contrôle. Toutefois, en tant que gestionnaire, cela fait partie de notre rôle. Heureusement, il existe plusieurs outils pour nous permettre de se préparer et d’agir au moment venu. Le plus tôt vous agissez, le plus tôt le moral, la confiance et le climat d’équipe reprendront vigueur. Tout comme votre envie d’aller travailler!

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